De laatste jaren zien we in veel bedrijven en instellingen dat de werkgever het functiewaarderingssysteem wil vernieuwen of veranderen. Meestal omdat het oude systeem met grote precisie de taken van werknemers vastlegt en er minder aandacht bestaat voor de toegevoegde waarde per werknemer en de competenties die hij nodig heeft. Dat maakt dat de oude systematiek snel veroudert, en bovendien ongeschikt is voor modern P&O-beleid.

Belangrijke stappen

De invoering van een nieuw functiewaarderingssysteem kent een paar heel belangrijke stappen: – De eerste is de keuze voor een systeem. Er bestaan in Nederland een kleine dertig erkende systemen, met elk hun voor- en nadelen. – De tweede is het opstellen van functiebeschrijvingen. Omdat deze de basis vormen voor de functiewaardering, is van groot belang dat deze adequaat zijn. Met name de elementen die zwaar wegen bij de functiewaardering, moeten er afdoende in opgenomen zijn. Soms zijn niet alle functies beschreven, maar alleen referentiefuncties. Soms ook is sprake van functiefamilies. Dan bestaat slechts één beschrijving en van de overige functies wordt aangegeven in hoeverre die daarvan afwijken. * De derde is de eigenlijke functiewaardering (ook wel evaluatie genoemd). Elke functie krijgt een waarde toegekend, vrijwel altijd uitgedrukt in een aantal punten. * De vierde stap is de indeling in functiegroepen. Functies met een soortgelijk puntental vormen een functiegroep, die vrijwel altijd ook de salarisgroep is.

Werknemersinvloed 

Waar moet een OR als werknemersvertegenwoordiging nu op letten? Als eerste op de keuze voor een systeem. Het ene systeem is geschikter voor een specifieke sector dan een ander. Overigens is de keuze voor een systeem formeel gezien het enige waar een OR instemmingsrecht voor heeft, dus als hij meer wil, moet hij dat als voorwaarde bij zijn instemming geven. Bij de functiebeschrijving is van belang dat de OR betrokken is bij de toetsing van de juistheid van de beschrijvingen, en de werknemers een beroepsmogelijkheid hebben als de beschrijving niet deugt. Dat geldt in nog sterkere mate bij de functie-indeling. Een organisatorische vorm voor de betrokkenheid van de OR is dat een vertegenwoordiging van de OR (als lid of als toehoorder) deel uitmaakt van de commissie die de invoering van het nieuwe systeem begeleidt.

Beroepscommissie 

Andere leden zijn dan P&O en de professionals van de eigenaar van het nieuwe systeem. Ook is gebruikelijk dat de OR lid is van een (paritaire) commissie die uitspraken doet bij klachten en beroep van werknemers. Tot slot zijn de salarisconsequenties van belang. Strikt genomen behoort een nieuwe wijze van belonen niet meer tot de functiewaardering, maar tot het beloningssysteem, en dit is apart instemmingsplichtig. Omdat een nieuw functiewaarderingssysteem op een andere manier naar dezelfde functies kijkt dan het oude systeem, is het mogelijk dat een functie hoger of lager wordt gewaardeerd. In die gevallen is de redenering algemeen geaccepteerd dat er geen sprake is van demotie of promotie, dus dat (negatieve) salarisconsequenties achterwege dienen te blijven. Bron: Praktijkblad Ondernemingsraad, door Hans van den Hurk, info@dialoogamsterdam.nl